こんにちは、さむさんです。
このブログでも取り上げていますが、駐在員は海外の慣れない環境の中でも多忙な業務を日々こなす必要があり、常に責任を求められる立場になります。
プレッシャーもかかる海外の厳しい環境の中でも、日々の業務で感じられるやりがいや達成感みたいなものが心の支えの一つになるでしょう。
やはり、単に業務量が多いだけでやりがいがない仕事は、気持ちを切らさないのが困難です。
今回は、駐在員の多忙な業務を支えてくれるやりがいについて取り上げてみます。
そのやりがいは、以下の3つになります。
- 現地では本社から来た代表者という立場になる
- 現地メンバーと意思を統一する難しさ
- 日本側のプレッシャーとの戦い
現地では本社から来た代表者という立場になる
基本的に駐在員は日本の本社からやってきて、現地拠点の代表者、または管理職として現地拠点とそのメンバーを統括する立場になります。
現地側の認識としては、本社から来た代表者ということですね。
日本にいた時より責任が大きな立場
駐在員になった多くの人は、日本の頃よりも責任が大きな立場になることでしょう。
日本では中間管理職だった人も、現地では代表者として経営層に近い立場となります。
現地の政府関係者や取引先の経営層などと顔を合わせて商談をしたり、現地拠点の代表として表に出ることが求められます。
そして、日本では一人の若手プレイヤーだった人も、現地では管理職になります。
現地では課長以上に相当する立場になりますから、今までのように自分の仕事だけこなしていれば大丈夫というわけにはいきません。
今までとは逆に部下の仕事内容をチェックしたり、自ら部下に指示して動かしたり人事評価を下すなど、管理者としての仕事が求められます。
幅広い業務に取り組み自ら決断することで成長できる
管理職というのは一般社員よりも担当する範囲は広くなりますが、特に海外の現地拠点においては国内拠点ほど社員も多くありませんから、日本の時以上に広く見なければいけません。
それこそ小規模の拠点だと、一人でなんでもやらなきゃいけない場合もあるでしょう。
駐在員は『自分はよく知らないから・・・』と、最終決断を人に任せることが許される立場ではありません。
今まで自分の業務で見てこなかった範囲であろうが、駐在員は代表者として自ら決断して、現地拠点とそのメンバーを動かさなければいけないのです。
それは社内業務はもちろんのことですが、社外においても日本では考えられないようなハプニングに巻き込まれても、その対処を自ら舵取りしなければなりません。
このように、駐在員は日本では経験できなかった未知の仕事をこなして、自ら現地拠点の代表者として最終決断を迫られる場面が数多くあります。
日本の今まで馴染んだ環境で仕事するのに比べて、自らの成長も非常に大きくなるわけです。
現地メンバーと意思を統一する難しさ
現地メンバーとのコミュニケーションは難しい問題ではありますが、中でも現場の業務の方向性をどのように理解させるかという問題があります。
現地拠点のメンバーが最高のパフォーマンスをするためにも、現地拠点と各メンバーがそれぞれどのような目的でどのような業務を行うかを理解してもらわなければなりません。
その理解をしてもらうために、駐在員が外国語が得意だったら彼らとのコミュニケーションは問題ないとは限りません。
外国語が得意だろうが通訳がいようが、現地メンバーとのコミュニケーションは難しいです。
翻訳しても抽象的で理解が困難なことがある
特に難しいのは、業務の目標や方向性をどのように示すかだと思います。
例えば、多くの会社では毎年業務における目標や方向性を示すのが通常です。
しかし、日本の会社と同じような目標や方向性を示しても、顧客満足度アップなどといった抽象的な目標になることが多くなります。
ちゃんと通訳が翻訳したところでもやはり抽象的な目標であり、それを実現するために現地メンバーは具体的に何をする必要があるかはハッキリとわかりません。
日本人同士の日本語のコミュニケーションは、お互いに『察する』ことができるので抽象的なままでもなんとなくわかって、そのままにする傾向はありますね。
日本人でも抽象的でぼんやりとした印象だったら、日本人以外には理解に苦しむでしょう。
なぜなら、日系企業以外の多くは数値で具体化された目標や方向性を提示して、やるべきことも明確に指示するからです。
自分たちが目指す方向性を明確にして共有しよう
私がクアラルンプールで勤務したグローバル外資系企業ですと、部署内の毎年の目標は常に数値で具体化されていました。
その目標に対して上司からは、『顧客からの評価は年間で平均XX点以上をキープすること。そのために、皆さんは毎日の業務で◯×△を実行して、◯分で処理するようにしてください。』と具体的にどのようにするかを指示してきます。
日本で上司からここまで明確に指示された経験はなかったと思います。
そして、人事評価をする時も目標の数値を達成したかどうかしか見られないです。
私の部署のアジアパシフィックを統括する本部長（インド人女性）の話を直接聞く機会がありましたが、このグループは目標数値を達成したとかどうとか、数字以外は一切言及しないレベルで徹底していたので、すごくカルチャーショックを受けたのを覚えています。
メンバーのほとんどが日本人である日本の会社とは違い、様々なバックグラウンドを持つメンバーが集って世界各地のクライアントを相手に業務を行うのですから、頑張ったかどうかより数値で判定するのが一番わかりやすくてかつ公平なんですよね。
このような目標や方向性の共有に限らず、現地メンバーとは抽象的ではなく具体的に明確なコミュニケーションをとるべきというのは、あらゆる場面で心がけるべきだと思います。
日本側のプレッシャーとの戦い
日本の本社は、現地拠点が現状どのようになっているか、そして駐在員と現地メンバーの仕事っぷりがどうなのかは常に注目しています。
ただし、その注目は良い意味とは限りません。
日本側は現地のことを理解しない
私がバンコクの日系企業にいた時に感じたのは、『海外勤務は日本で働くよりも高い給料で気楽にやってる』と冷たい視線を向ける日本側の人が一定数いるということです。
日本と海外でそれぞれメリットとデメリットがありますから、日本より温暖な気候でビールが安くてゴルフが一年中できるというだけでとても気楽とはいえません。
そのように考える人がいるのはショックでした。
その上、最近のタイなど東南アジア諸国は日本よりコストが安いとはいえないので、タイへの業務移管を単なるコストダウンとみなす人からも視線が冷たかったです。
このように冷たい視線を向ける人だけでなく、多くの日本側の人は現地に行ったことはないし、せいぜい出張で数日の短期滞在をした程度にすぎません。
つまり、日本側は現地のことをよく知らないし、理解しようともしない人すらいると認識しておいたほうがいいと思います。
それでも、そういう人たちほど現地への要求は厳しめだったりします。
『語学をマスターして現地社会に溶け込んで、現地に密着した会社になるように。』とか『現地メンバーをもっと早く育成して、できるだけ日本と同じスピードとクオリティで生産するように。』とか、言うのは簡単なのですが。。。
そしてその矢面に立つのは、現地拠点の代表者である駐在員です。
結果を出して日本側からの見る目を変えよう
駐在員がよく言う言葉に『OKY（お前が・来て・やってみろ）』というのがあります。
現地拠点では、日本人同士なら言わなくてもわかることを外国人の現地メンバーに教えるのから始めるので、特に最初の立ち上げ時は日本では考えられないレベルで大変だし、時間はどうしてもかかるでしょう。
残念ながら、その苦労は日本側になかなかわかってもらえません。
しかし、なんとかやり抜いて結果を出さないと、駐在員の存在意義が無いのです。
駐在員は現地メンバーよりずっと高いコストがかかってますから、本社からは高いパフォーマンスが求められます。
逆に言えば、結果さえ出せば日本側にも理解者が増えて、見る目はだんだん変わります。
私がいたバンコクの日系企業でも、毎日の業務を確実にこなしたという小さな結果から信頼を得て、その信頼の積み重ねで日本側で理解してくれる人を増やすことができました。
日本側に理解してくれる人が増えれば、現地拠点側もさらにやりやすくなります。
異国の地で大きな結果を出すのは時間がかかります。まずは、毎日の業務を確実にこなして信頼を得て、少しづつでも信頼を積み重ねていきましょう。
まとめ
以上、駐在員の多忙な業務を支えてくれる、やりがいについて取り上げてみました。
やはり駐在員は大きな結果を求められるので、業務のプレッシャーはかなりのものです。
そんなプレッシャーに負けない強いメンタルが求められる覚悟は必要でしょう。
それでも駐在員を目指されたいという人は、以下の記事を参考にエージェントに登録して面談を受けてみてください。
それでは、また！
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